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Personalentwicklung: Schlüsselfaktor für das Überleben im Automotive Markt?

| Autor / Redakteur: Doris Niederwieser / Benjamin Kirchbeck

Die Digitalisierung entfernt Hersteller und Zulieferer der Automobilbranche zunehmend von ihrem Kernprodukt, dem Auto. Etlichen Käufern in Deutschland sind Assistenzsysteme oder digitale Dienste inzwischen wichtiger als Motorleistung oder die Marke. Die Transformation ist allerdings auch mit Veränderungen für die Mitarbeiter verbunden.

(Bild: Clipdealer)

Mal sind es nur Anpassungen von Arbeitsabläufen, an anderen Stellen ergeben sich teils fundamentale Veränderungen von ganzen Berufsfeldern. Hersteller für Automobil-Systeme und -Komponenten konkurrieren dabei mit Silicon Valley-Innovatoren im Wettlauf um Marktanteile und Fachkräfte. Der Personalentwicklungsspezialist SumTotal zeigt nun auf, wie ganzheitliche Systeme für HR- und Personalmanagement Unternehmen bei der Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von Fachpersonal unterstützen können.

Fachkräftemangel und wachsende Qualifikationslücken setzen Personaler unter enormen Druck, Mitarbeiter mit den gesuchten Fähigkeiten zu gewinnen und zu binden. Studienergebnisse zeigen jedoch, dass der in vielen Unternehmen gewachsene Flickenteppich an Systemen für personalbezogene Prozesse diese Aufgabe erschwert. Einerseits ist er sehr unbequem in der Handhabung und außerdem sind die Daten in ihren einzelnen Silos ohne Kontext ziemlich nutzlos.

Eine Studie bestätigt, dass 57 Prozent der Unternehmen hauptsächlich nach neuer HR-Technologie suchen, weil sie mit ihren aktuellen Systemen keine Analysen erstellen können. Die Digitalisierung und Integration des Personalbereichs mit anderen Geschäftsbereichen wird daher immer mehr zu einer Notwendigkeit, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Ein Hinderungsgrund für eine System-Modernisierung und -Integration sind für viele Hersteller und OEMs die strengen und anspruchsvollen Compliance-Anforderungen der Automobilindustrie für alle verwendeten Software-Lösungen und Systeme. Die TISAX-Zertifizierung (Trusted Information Security Assessment Exchange) beispielsweise, ist eine wichtige Anforderung an Automobilhersteller sowie an Zulieferer und weitere Unternehmen der Automobilindustrie. Sie betrifft alle Softwareplattformen und -systeme, die sensible Daten verarbeiten, zu denen auch die Personaldaten gehören.

Mittlerweile gibt es aber auch umfassende Systeme für HR- und Personal- sowie Workforce-Management, die diese Anforderungen erfüllen. Häufig werden diese Systeme auch unter dem Begriff Human Capital Management (HCM) zusammengefasst. Das Herstellen von Verbindungen zwischen den bisher häufig in getrennten Systemen vorgehaltenen Daten und Prozessen ermöglicht die nötige Transparenz und eine vollständige Übersicht über jeden Mitarbeiter – von seinem Lebenslauf bis zu aktuellen Schulungszertifizierungen.

Acht Vorteile eines ganzheitlichen Systems für HR und Personalentwicklung

1. Aussagekräftige Rekrutierungsdaten: Lebenslaufinformationen werden erfasst und in eine Übersicht an „Talentprofilen“ sowie in das Personalsystem integriert, sobald ein Kandidat eine neue Position annimmt.

2. Onboarding und Employee Life-Cycle: Das System unterstützt nicht nur das Onboarding, sondern den gesamten Karriereweg von Mitarbeitern. Denn nach dem Vorstellungsgespräch sowie der Überprüfung von Qualifikationen endet der Prozess nicht. Das Talentprofil jedes Mitarbeiters sollte Fähigkeiten, Zertifizierungen sowie Leistung, Feedback und Vergütung anzeigen.

3. Akkurate Leistungsbewertung: Leistungsprozesse müssen aktualisierte Lern- und Entwicklungsabschlüsse, Ziele sowie Entwicklungspläne und die Bewertung der aktuellen Fähigkeiten und Kenntnisse umfassen. Nur so ist eine akkurate und gerechte Leistungsbewertung möglich.

4. Risiken für Mitarbeiterfluktuation identifizieren: Patch-Work Systemlandschaften können meist nicht einmal erfassen, wenn ein Mitarbeiter besonders positive Ergebnisse erzielt und hohen Einsatz zeigt, aber seit drei Jahren keine Gehaltsanpassung erhalten hat. Ein Feedbackprozess im regelmäßigen Dialog, die Anpassung der Vergütung aufgrund von Leistungen und das aktive Angebot von Entwicklungsmöglichkeiten können dabei helfen, den Weggang fähiger Mitarbeiter zu verhindern. In Zeiten der Rekordfluktuation und des Fachkräftemangels ist dies ein entscheidender Faktor.

5. Karriereförderung und Mitarbeiterbindung: Ein ganzheitliches HCM (Human Capital Management) verbindet alle notwendigen Systeme miteinander und zeigt den Mitarbeitern beispielsweise die notwendigen Lernprozesse, um Karriereziele zu erreiche oder Qualifikationen zu erhalten. Ein solcher klarer Weg für die Weiterentwicklung, in Kombination mit einem integrierten Angebot an passenden Lerninhalten, die die Mitarbeiter in kleinen Lerneinheiten flexibel in ihren Arbeitsalltag einbauen können, erhöht das Engagement und die Mitarbeiterbindung.

6. Vorausschauende Personalentwicklung: Nachfolgepläne müssen Leistungs- und Lerndaten nutzen, um objektive Vergleiche von Kandidaten zu ermöglichen. Die Nachfolgeplanung ist eine wichtige Übung, um Unternehmen dabei zu helfen, kritische Rollen zu bestimmen und zu unterscheiden, welche Fähigkeiten erforderlich sind, um sie in Zukunft aufrechtzuerhalten. So lassen sich geeignete Kandidaten identifizieren, die entwickelt werden können, um diese Positionen zu übernehmen. Integrierte HCM-Systeme nutzen ein multidimensionales Datennetz mit Informationen aus unterschiedlichsten Bereichen und können damit eine faktenbasierte Grundlage für Entscheidungen bereitstellen. Die Informationen zeigen beispielsweise welche Mitarbeiter für eine Führungsrolle geeignet wären oder wer aufgrund seiner aktuellen Qualifizierungen mithilfe einer Weiterbildung eine andere Funktion übernehmen könnte.

7. Unterstützung beim Personaleinsatz: Im Bereich Workforce-Management hatten Unternehmen lange Zeit nur die Wahl zwischen Einheitslösungen und einem komplett individuell entwickelten System. Heute ermöglichen HCM-Systeme mit integriertem Einsatzmanagement die nötige Flexibilität, die Lösung auf die Unternehmensanforderungen anzupassen. Dies erlaubt auch automatisierte Prozesse für die Personalzeiterfassung, Einsatz- und Abwesenheitsplanung. Das spart nicht nur Kosten und Ressourcen, sondern reduziert zudem Risikopotenziale und gewährleistet, dass Mitarbeiter stets für ein sicheres und vorschriftsmäßiges Arbeiten zertifiziert sind.

8. Qualifikationsmanagement zur Einhaltung von Compliance-Vorgaben: Ein umfassendes Qualifikationsmanagement bildet auch die Basis, um Compliance- und Audit-Anforderungen wesentlich zu vereinfachen. Umfassende HCM-Systeme zeigen, ob ein Mitarbeiter über notwendige Zertifizierungen verfügt, bevor er für einen bestimmten Job oder eine neue Position eingeplant wird. Es gibt sogar Beispiele von Sicherheitszonen in der Fertigung oder bei der Wartung, zu denen Mitarbeiter keinen Zutritt erhalten, wenn im Rahmen ihrer Identifikation nicht der Nachweis für die erforderlichen Lizenzen – „License to Operate“ – erbracht werden kann. Zu groß ist ansonsten das Risiko, dass der Arbeitgeber bei Fehlern rechtlich belangt wird.

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